湛江市赤坎区聚焦社区工作者队伍建设存在的选聘不精准、保障不充分、晋升不通畅、管理不规范等问题，在粤西地区率先探索推行社区工作者职业体系，建立健全选拔、培养、管理、考核、激励制度机制，着力打造一支政治坚定、素质优良、敬业奉献、结构合理、群众满意的社区工作者队伍。

健全选育考用机制

实现“能力不强”到“素质提升”的转变

制定《赤坎区社区工作者职业体系实施意见（试行）》《在全区机关事业单位编外人员中选配社区工作者的方案》等文件，使社区工作者的进入、成长、发展和退出等每个环节都有章可循、有规可依，为社区工作者队伍建设提供制度支撑。

通过大学生“引一批”、后备干部“育一批”、致富能人“选一批”，选优配强社区“两委”干部，40岁及以下的占比46%，年龄最小的仅22岁。

坚持常态化、公开化招录机制，分2批次累计公开招聘109名社区工作者，择优推荐43名区机关事业单位编外人员补充社区工作者队伍，聘用人员平均年龄27岁，本科及以上学历占96.3%，社区工作者队伍学历和年龄实现“一升一降”，人员结构更加优化、整体素质明显提升。

实施年轻干部“蹲苗育才”计划，从区机关事业单位择优选派12名年轻党员干部到社区担任第一书记，探索选派8名新入职公务员到社区担任书记（主任）助理，通过年轻干部带动促进社区工作更加专业、队伍建设更富活力。

构建职业薪酬体系

实现“队伍不稳”到“待遇留人”的转变

针对出现年轻社区工作者离职的情况，聚焦社区工作者薪资待遇、职业发展等最关心最直接最现实的问题，全方位构建社区工作者队伍职业薪酬体系，真正让社区工作者有身份、有待遇、有发展。

建立薪酬待遇差异化分布、逐年增长机制，按社区职务细化正职、副职、委员、一般社区工作者等4种类别，建立健全“八岗十八级”职业薪酬体系，薪酬等级随着岗位晋升、工作年限增加、职业水平提高等相应提升，并按国家有关规定参加社会保险、缴存住房公积金。实施薪酬体系改革后，每年增加财政经费130多万元，社区工作者月薪平均增资503.67元，最高增资为860元，增幅最高达到18.6%。

建立岗位工资等级晋升机制，社区工作者平均每3年晋升一个工资等级，年度考核优秀人员晋升工资等级任职年限缩短半年，有效激发社区工作者工作积极性。

鼓励社区工作者参加全国社会工作者职业水平考试，目前已有46人考取社会工作者职业资格证，每月领取相应职称津贴。

创新晋升发展体系

实现“出路不宽”到“干有奔头”的转变

聚焦破解社区工作者发展难的问题，畅通提拔选任上升渠道，建立社区正职后备干部资源库，把有发展潜力的社区工作者纳入社区正、副职后备干部培养范围，优先从社区工作者中物色储备社区党组织书记；对连续任职满两届、表现优秀的社区党组织书记，按规定程序解决事业人员身份，特别优秀的通过择优调任等选拔进街道班子；积极推选优秀社区工作者参加公务员专项招考，面向社区工作者开展事业编制岗位定向招聘。近三年，共有2名社区正职通过专项招考进入公务员队伍，占比约6.9%，推荐78名社区工作者担任各级“两代表一委员”，有效打通职业晋升天花板。

制定《村（社区）党组织书记学历教育实施方案》等文件，择优推荐20多名社区干部参加学历提升教育；将社区工作者培训纳入干部教育培训规划，对新入职的社区工作者实行岗前专题培训，每年定期举办轮训班。

建立推行导师结对帮带机制，由区直机关单位和街道干部、高校老师组成导师团队，通过“一对一”帮带帮助年轻社区工作者快速成长。

创新管理考核机制

实现“管理不严”到“规范有序”的转变

针对以往街道对社区工作者评议考核缺乏“话语权”的问题，制定《赤坎区村（社区）干部履职“双十”守则》《赤坎区村（社区）党组织书记考核管理实施方案》等文件，由街道党工委组织辖区社区党组织书记开展年度述职评议考核工作，街道集中管理社区干部的人事档案，充分发挥考核“指挥棒”的作用。

强化“严”的制度。清单式明确履职“十坚持”“十严禁”，明确社区工作者5方面岗位职责，让社区工作者把工作精力全面投入到社区治理工作中来。

完善“考”的机制。在全市率先把社区列为综合考核评价对象，量化考核社区推进重点工作、基层党建等4个方面内容，修订完善社区工作者个人考核管理办法，注重日常考核与年终考核相结合，推动社区工作者绩效奖励金与社区、个人年度考核结果直接挂钩。

畅通“出”的渠道。建立健全调整退出机制，连续两年考核不合格的，依照规定解除劳动合同，坚决把素质不高、履职不当、能力不强的不合格社区工作者清退，提升队伍整体战斗力。

来源：湛江市委社会工作部